印度的他山之石

　　中国企业面临的人才流失高风险同样让印度企业伤心苦恼过。但后者已经成功地渡过了这种危机。

　　林德茂告诉《IT时代周刊》：“我们不怕，因为人才流动很正常，也不可避免，但我们相信绝大部分员工会留下来。”

　　据了解，来中国一年半的时间内，Infosys的人才流失率仅为10%左右，远低于中国同业的平均水平(约为30%)，而新招的人里面没有经验需要培训的学生高达60%~70%。

　　“我们招募新人的做法不是被迫的，而是一种战略选择。自己一手培养基础人才比从外界挖来的人才更好。”林德茂认为这是印度软件企业的成功经验，他指出：“企业有自己的价值所在。新进员工愿意和企业一起成长，认同企业文化，愿意留下来的是大多数。当然如果只为钱去做一件事情，那么任何企业都留不下他。”

　　在采访过程中，印度在华的软件公司大都提及了这样的情形：他们首先相信招聘的员工都具有职业道德，双方的雇佣关系是建立在相互尊重和平等的基础之上，所以一般和新进员工签约3年，由此保证员工的稳定。

　　或许这就是印度软件企业人员相对稳定的重要原因。然而，国内企业限于实力和规模，招聘的人才总要和实际需求相差无几，甚至还要少些，一旦订单来了，总要临时补充些人，却不甘冒着闲置的危险而聘用大量的人才。

　　因此，像创智这样的企业，虽然有微软这样的合作伙伴，但在其北京公司成立1年时也只有9名开发人员，且他们中的大部分已经在微软的外包项目里工作了8、9个月。而殷小姐也介绍了创智的做法：没有项目就不招人。而实际上，人才总数要4、5倍企业才不会感觉缺人。国内企业养不起太多的人才，因为不能保证总是有项目。

　　“‘人才观’的不同是导致中印双方观点出现差异的关键因素。印度企业愿意把每个员工视为自己的财富而加以培养塑造，大家自然会产生向心力和凝聚力，人员流失现象不太明显，他们认为中国软件人才丰富就比较自然了；中方企业却是急功近利，迫切希望抓到人就用，不重视对新员工的培养和再教育，一旦没有项目就裁员，这肯定让员工感到心寒。两厢对比，中印软件企业在人才运用方面的优劣势就比较明显了。“中国软件行业协会秘负责人总结指出。