20世纪70年代中后期及80年代，办理思潮中涌现出一种观念：公司领导层的主要职责是最大化股东利益。随即，这一观念被金消融，最大化股东价值成为世人公认的真言。一朝一夕，这种观点变得不言自明，成为许多学派的理论柱石。

　　最大化股东价值的信念在安排机构的较低层次就演化成了：依据成绩对职工进行财政奖赏。大家信任财政奖赏能促进职工晋升成绩，从而使公司体现得非常好。在20世纪90年代早期，揭露上市公司中仅有不到10%的办理人员薪酬依靠于证券价格，但到了2003年，该份额已猛增至近70%.虽然媒体和大众纷繁责备这种高额的薪酬开销结尾引发了金融危机——许多高层办理人员经过优异的短期成绩取得了巨额奖赏，但这种急于求成的行动结尾往往带来了无可补偿的严重丢失——但是当前这种机制仍在运转：上一年50家大型美国公司的CEO奖金添加了30%有余，创经济衰退以来的新高。

　　当然，公司并不需要彻底抛弃财政奖赏，事实上，许多的依据都标明财政奖赏的确有助于进步公司的成绩和生产力。均匀而言，对个人的财政奖赏能将职工的成绩和生产力晋升42%到49%.但是这种收益背面也存在着相应的价值，除了公司可以预期到的本钱外，财政奖赏往往会致使一些难以预料的成果。

　　终究财政奖赏关于不品德行动、吃醋、离任和内涵爱好有啥效果，采纳啥办法才干减轻消极影响？

　　财政奖赏触发三大危险

　　不品德行动。几年前，通用磨坊（General Mills）旗下的绿巨人呈现了难题：速冻豌豆包中呈现了昆虫残肢。为了进步产物的质量和清洁度，办理人员描绘了一项鼓舞计划：职工如果能发现产物中的昆虫残肢就可以加盟连锁取得奖金。成果呢？职工们纷繁从家中带来昆虫残肢，放进速冻豌豆包中，然后“发现”它们，赚得奖金。

　　这仍是一个相对温文的比如，但是，仍是点出了一个严厉的难题。鼓舞能进步成绩，却无法确保职工会否抛却品德品德，为了获取奖赏而采纳“歪门邪道”。当大家因实现目标而获取报酬时，他们往往更倾向于选用不合理或许不品德的手法（比如夸张个人体现的诈骗行动），特别是在职工未能到达目标的时分。研讨显现，使用诈骗手法获取奖金在许多公司现已成为常态。

　　一旦公司设下了高额的财政奖赏，许多职工都会跳过品德边界。他们习惯于挑选最快捷最简略的办法来到达意图，然后尽力压服个人其实并没有犯错——成果才是查验办法的唯一标准，为达意图何妨不择手法？这种天然生成的合理化个人过错行动的心思倾向非常遍及，心思学家Carol Tavris和Elliot Aronson在《这些错不是我犯的》一书中，就专门解说了大家怎么合理化个人的过错决议与不品德行动。

　　薪酬不均。财政奖赏除了会变相地鼓舞职工的不品德行动外，还会形成薪酬不均，添加职工离任率，危及公司成绩体现。根据成绩体现的财政奖赏将致使公司内部的薪酬距离扩展。很多的研讨显现，大家通常以相对数而非肯定数来判别公平性，所以收入的不平等简单致使职工的心情难题：懊丧、仰慕、吃醋、绝望甚至愤怒。这是由于薪酬不单单是大家保持日子的来历，也是个人在安排中的价值与位置的象征。2004年google的Larry Page和Sergey Brin设立了创始人奖，为具有出色贡献的职工供给数百万美元的证券奖赏。创设这个奖项的意图是招引、奖赏并留住公司的中心职工，但是过后谈论人士Greg Linden在其博客中指出：“适得其反，那些没有获奖的职工觉得个人被忽视了” 。

　　这一说法得到了更进一步的证明。美国圣母大学Matt Bloom的研讨发现，公司收入越不平等，办理人员与普通职工的离任率越高。而在美国棒球联盟中这一点也得到了印证：收入距离越大的棒球队输掉竞赛的次数越多。公司好像过于垂青出色职工带来的收益，而轻视了其他普通职工因感受不公平、不再不遗余力所致使的丢失。

　　相同，在高科技公司中，高层办理团队的收入距离越大，公司的均匀商场/账面价值比和股东报答就越低。根据每个人对公司的价值来断定每位高管的薪酬表面上看起来无可厚非，但由于高管们总会堕入令人恶感的彼此比拟，无意中就会损坏整个高管团队的协作，形成消极影响。此外，高管离任率也会因收入距离的扩展而添加。

　　削弱内涵鼓舞。财政奖赏的第三大危险在于其会削弱职工的内涵鼓舞。激烈的动机往往会令内涵爱好失容，大家会信任个人仅仅为了某项鼓舞而作业，连文娱的游戏也会因奖赏的介入变成一种使命，这被称为过度合理化效应（overjustification effect）。奖赏常常削弱了大家对风趣而赋有挑战性的使命的内涵爱好，特别是当大家现已被提早奉告鼓舞方法的时分。