事例简述：帝豪集团的创始人陆鸣与周天强品茶结缘，相见恨晚，力邀其出任帝豪CEO。周天强是低本钱战略的高手，以“价格战”冲击商场，使帝豪轻松登上商场霸主宝座。几年后，商场风云突变，消费者逐步从追逐“贱价”转向追逐“高质”，帝豪承受了宏大的商场冲击。陆鸣不肯坐以待毙，需求帝豪向差异化战略转型，改打“价值战”。面临转型，周天强和旗下一干人等举动消沉，帝豪转型不成，成绩持续下滑。陆鸣总算不由得揭露问责，周天强漠然请辞。陆鸣怅然答应，心思正巧借此机会进行“换血”。不料，继周天强出走后，其得力干将主管商场的副总裁苏桐的请辞却引来了辞去职务潮，加上媒体接连报导，辞去职务潮愈演愈烈。帝豪转型不成，反而身陷险境……

    转型便是革新，革新便是关于利益的重新分配。原有的战略形式下有太多的即得利益者，推进转型，谈何容易？既然如此，何不爽性“换血”，不换思维就换人嘛！这是多少强权领导者的口头禅。惋惜的是，以我对公司革新的调查来看，推倒重来式的“换血”，公司真的“伤不起”。

    帝豪公司正本施行的是以“价格战”为载体的低本钱战略，CEO周天强、主管商场的副总裁苏桐、推广总监，一干人等都是价格战的高手，这些高手也发明过帝豪的光辉。他们被老板陆鸣抓在一起，被帝豪发展中的检测留到了如今，都是因为他们同质性的担任力撑持了低本钱战略的施行。他们的担任力在帝豪价格战的形式中生长，他们习惯了低本钱，并为此投入了太多的学习本钱和试错本钱。

    所以，战略转型于他们而言，就是使本人正本的投入变为一去不复返的淹没本钱，并且还意味着宏大的不确定性！相较之下，他们确实缺少革新的动机。

    换个思路想，能不能全体“换血”呢？这个主意不太实际，存在几个危险：榜首，老团队的全体丢失会带走他们关于公司运营的知道，这些常识不是标准化的，新团队难以敏捷习得，但恰恰最为重要。第二，老团队成员加盟连锁之间通过长时间磨合，累积了长时间的信赖和默契，这种联系本钱也无法由新团队敏捷树立，但恰恰关乎安排功率；第三，老团队成员，尤其是一线的出售团队，具有许多的点对点客户，往往是人走联系走，新人接不上，这些社会本钱更是直接影响公司效益。

    因而，战略转型肯定不是想搭积木相同简略的推倒重来，应该是有步骤，有操控地稳步推进。陆鸣作为公司背面的掌舵者，在公司深陷窘境之时才决计强推战略革新，正本就是“头痛医头，脚痛医脚”的做法。在没有找到适宜的接任者之前又仓促赶开工作经理人，不给公司留下缓冲空间，更是错上加错。最不应该的是，关闭关于职工和言论(续致信网上一页内容)的交流途径，让职工们在焦虑与猜疑中被媒体的论调左右，构成了团体辞去职务的“维特效应”。一个接一个的过错，帝豪焉能不摇摇欲坠？

    事实上，战略转型有应战，但不等于没可能，陆鸣需求想清晰并做好三件工作。

    榜首，担任力匹配，战略思路对口的CEO是战略转型的起点。帝豪战略转型的举动是在两年前就开端的，但因为CEO周天强坚守“低本钱”战略，坚持依靠价格战，帝豪的战略变得不三不四，口头上高喊“差异化”，却怠于付出立异的本钱，各个部分在董事长和CEO南辕北辙的思路间莫衷一是。与此相较，还不如一门心思施行低本钱，死也死得好看点。

如此看来，周天强的两面三刀是帝豪窘境的元凶巨恶。所以，帝豪首先要做的，就是寻觅一个拿手差异化战略，善打价值战的CEO。

    当然，这里我也了解陆鸣的主意，“隆中对”时种下的信赖和曩昔的光辉使得他关于周天强一直抱有极大的等待，否则，也就不会忍受他两年之久了。但陆鸣应该理解，没有人是无所不能，在战略清晰的状况下，应该环绕战略装备人力资源。若是要到树上摘果子，他需求的不是去练习火鸡，而是直接找来山公！

    第二，战略转型是团体举动而不是小我毅力，公司应该引导职工投入转型，构成合力。一方面，应该在公司内营建“转型势在必行”的言论空气，使职工直面外部竞赛压力，领会危机感，这样，革新的阻力会小许多。

    另一方面，战略转型自身是种“试错”，公司应该具有容纳的格式，勇于为这一进程“买单”。就这一点来说，最重要的是将绩效考核由曾经的“成果导向”转变为“进程导向”，即鼓励部分和职工撑持转型的行动自身，而不是行动带来的效益。道理很简略，转型是公司的决议计划，不能让职工本人消化危险。

    第三，无论是从坚持安排安稳仍是从催动公司立异的视点动身，都应该选用“替换团队要害成员，放入外部生猛鲶鱼”的取巧之道。老职工不肯撑持价值战和差异化战略的缘由，除了缺少鼓励，惧怕危险，还有自身在转型方向上担任力的缺少，所以，应该吸纳外部的价值战教授，这个毫无疑问。但问题的要害是，应该处理好“新人来”和“旧人走”的联系。一方面，大面积换血肯定是冒进，还会引来媒体的联想，关于外部名誉和内部安稳都是丧命的损伤；另一方面，小面积换血必定是不得要领，新人关于差异化战略的推进必定敌不过老大家在运营形式和安排文明上营建出的惯性，成果很有可能是，新鲜一会，帝豪依然是曾经的帝豪。因而，在两种形式中，就需求一种奇妙的权衡。

    陆鸣应该在帝豪的要害岗位上引进新人，但为了坚持安排安稳，必定要将这种操作约束在“满足要害”的岗位上。关于高层级的要害岗位（如苏桐的副总裁岗位），应该选用“外围浸透”的战略，让新人以辅佐白叟的名义挨近岗位，坚持一段时间的“双CPU运转”，这样，新人就可以在缓冲期内敏捷学习和接收资源，媒体的联想也能最大程度被消除。关于层级较低的要害岗位，应该直接替换新人，坚决运用“新CPU”，使得差异化战略的履行愈加流通。这些岗位层级不高，外部影响不大，应该不会导致媒体的过火重视。另一个思考是，“双CPU运转”的形式究竟将对人工本钱构成宏大压力，所以只能在高层的要害上运用。

    新人的引进，其含义不只在于从要害岗位自身发扬撑持差异化战略的效果，更重要的是，新人的活泼的体现自身就可以损坏传统的安排空气，而一旦这种状况在安排内大面积发作，帝豪人力资源储藏就真实完成了战略转型！