同一切临危受命的公司新CEO相同，埃克特也面临着很多人的不切实际的期望。这些人不只包含华尔街的分析师和公司客户，还有美泰在世界各地的职工。一方面，职工们期望有人能独臂擎天，改动公司的天地；另一方面，他们又忧虑这小我会单方面发起大规模的革新。作为一个职业的外行人，他发现个人的境况独特困难。他现已预想到职工们能够提出的一些疑问：“这个搞‘食物’的家伙晓得‘玩具’吗？他对美泰晓得多少呢？”

　　怎么消除职工们的疑虑、赢得他们的信赖，然后结尾力挽狂澜？他借用了“进餐时间”（mealtime）这一概念。大家聚到一同用餐的时分，得到滋补的不只是身体，还有他们的精力。他们能够面对面地对等共处、交换意见、发问、得到答复、共享各自的观念。

　　埃克特清楚地晓得，要使公司回到正轨，他有必要刻画品牌和加盟连锁减少本钱，但最要害、最有挑战性的使命却是让职工能够自由自由地与他共享“午饭”——真实的午饭或许精力上的午饭。他发现，没有什么地方比职工餐厅更适合共享“午饭”了。

　　为了让每顿“午饭”都获得成功，他采纳的方法是“摆好餐具”，也就是发明一个各抒己见的环境，让大家消除严重和忧虑。详细的办法包含：指出严重的本源，需求以诚相待；在适宜的时分尊重别人的专业技术范畴；找到一起的阅历。

　　比方，在正式受聘CEO之前，他与美泰的人力资源高档副总裁艾伦。凯面谈了一次。凯向他坦白说，公司一向没有训练方案或职工发展方案。尽管埃克特对这样的方案十分垂青，可是他并没有责怪凯。为了消除严重，埃克特还指出了严重的本源：这次面谈让两小我都觉得怪怪的，由于个人能够会是凯将来的老板。他对凯说：“你就是我的人力资源主管，因而咱们要进行一次坦白的双向交流，弄清楚哪些难题关于美泰来说最为重要。” 说了这番话后，凯松懈了下来，很自由地翻开话匣子了。当然，谈的都是人力资源——凯的专业范畴的工作。

　　埃克特还把公司的餐厅变成了走动式办理（MBWA）的理论场所。在美泰，职工长期以来一向感受触摸不到办理层，走动式办理能够改动这种局势。他坚持每天正午去餐厅排队用餐，一开始，职工们看到他在餐厅呈现还有些迷惑，但他们结尾习惯了他的存在。今日，职工们会预约在餐厅用午饭时和他碰头；若是没有约好，他就组织与不一样部分或不一样团队聚餐，评论他们的主意。当他想起个人到美泰开始几天与大家的种种交流交流时，他发现，为改动公司发展方向打下根底的许多说话都发生在用餐的时分。